El Capital Humano Parte 2

Esta es la segunda parte del artículo “El Capital Humano” el cuál escribí a finales de febrero del presente año.

Redireccionar al artículo anterior.

En ese artículo les compartí que el ingrediente de la receta que me había funcionado con Gulungo no era el producto sino las personas, es decir, el capital humano. En este artículo voy a explicar en detalle ese “ingrediente” y a compartirles todos sus secretos.

En últimas, mi objetivo con este blog es compartirles las herramientas que me han funcionado y los errores que he cometido. Quiero abordar este ingrediente del capital humano en el siguiente orden: la ciencia de la felicidad en el trabajo, el modelo de autodesempeño y por último su aplicación Gulungo.

La ciencia de la Felicidad en el trabajo

El instituto IOpener con sede en Oxford, UK tiene como misión desarrollar y transformar líderes en todo el mundo a través de la “felicidad en el trabajo”. Este concepto de la “Felicidad en el Trabajo” parece un poco efímero, sin embargo, estudios empíricos del instituto han demostrado que los empleados felices son más productivos, tienen más energía y tienden a quedarse más tiempo en las organizaciones. La misión del instituto tiene un trasfondo humanista ya que entiende la felicidad como un mindset que tiene tres ejes: el orgullo, el

reconocimiento y la confianza. Los 3 ejes no son un concepto nuevo.

En el siglo XVII el humanista Francois Rochefoucauld escribía en sus famosas máximas que la vanidad y el amor propio era lo que nos hacía seres humanos y que lo único que variaba en cada persona era su educación y la compañía. Creo que los ejes del instituto son en cierta medida, matices de la observación de Rochefoucauld. Volviendo al instituto, su innovación

radica en que logran cuantificar a través de una encuesta la felicidad en el trabajo. Esto es lo que se llama el modelo de autodesempeño.

El modelo de Autodesempeño

El modelo de autodesempeño es la parametrización de los resultados de una encuesta a cada empleado a través de 5 componentes: contribución, convicción, cultura, compromiso y confianza. Es decir, cada empleado de la compañía responde una serie de preguntas y el modelo arroja una calificación (1 es la más baja y 10 la más alta) en cada uno de los 5 componentes. La explicación de cada componente es la siguiente:

• Contribución: el nivel de esfuerzo individual y colectivo

• Convicción: la motivación a corto plazo

• Cultura: la forma como la persona encaja en el equipo

• Compromiso: el compromiso a largo plazo

• Confianza: creencia en las habilidades propias

Cada uno de los empleados y por consiguiente la compañía recibe una calificación en cada uno de los componentes. Esto es muy valioso por que le permite al líder de la organización interpretar la cultura y realizar planes de acción concretos. Todo el mundo sabe que la cultura es indispensable (o al menos eso dicen), pero tener un modelo cuantitativo de la cultura organizacional es una herramienta indispensable hoy en día. Esta herramienta le permite al líder “sentir” el ambiente de trabajo y tomar correctivos.

La Aplicación en Gulungo

Lo más enriquecedor en la vida son las decisiones de tipo normativo. Este tipo de acciones nos obligan a tomarun curso de acción una vez describir eternamente un problema. En el caso de Gulungo el componente más bajo era la convicción y era imperativo encontrar las razones por las cuales se encontraba tan bajo. No les puedo expresar la cantidad de tiempo y energía que ahorré una vez supe que tenía que trabajar en este componente.

Logré desarrollar los planes de acción a nivel interno más rápido y pude también hacer cambios a nivel personal. Los planes de acción dependen de cada líder y esto es lo bonito del modelo ya que funciona como un espejo. Su único objetivo es mostrarnos lo que debemos trabajar y depende de cada uno de nosotros hacer el trabajo de forma individual y como equipo.

Finalmente, pienso que el modelo tiene un trasfondo filosófico. Lastimosamente

buscamos afuera lo que tenemos por dentro. Gulungo apenas está empezando su camino empresarial y tiene que superar muchos obstáculos para convertirse en lo que espero pueda llegar a ser. Mi misión con la compañía es comprobar que si se pueden construir empresas

de gran impacto sin dejar a un lado el componente humano. Antes de ser empleados con funciones específicas, somos seres humanos que de una forma u otra estamos intentando darle un significado a nuestro camino existencial que de por si tiene muchas incógnitas. Esto, en vez de separarnos debería de unirnos. Si Gulungo se convierte en un sitio donde la gente pueda aprender moldear sus preguntas y a darle un significado a su vida, me puedo dar por bien servido. El modelo entonces deja de ser una encuesta y se convierte en mi amigo.